Признаки наставничества, утверждённые РТК
Российская трёхсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) выпустила рекомендации, разграничивающие наставничество и доплату за него от ситуаций регулярной взаимопомощи сотрудников. Новый документ призван устранить распространённую неопределённость, когда работодатели и персонал по-разному трактуют одни и те же действия.
Согласно позиции комиссии, наставничество характеризуется несколькими ключевыми признаками. Во-первых, оно всегда носит целенаправленный характер и предполагает передачу конкретных профессиональных знаний и навыков новому сотруднику или работнику, осваивающему смежную специальность. Во-вторых, такая деятельность требует планирования: у наставника должен быть индивидуальный план работы с подопечным, а также отчётность о её результатах.
Третий важный параметр — документальное закрепление. Наставничество оформляется локальным нормативным актом работодателя, например приказом или дополнительным соглашением к трудовому договору. В этих документах фиксируются сроки, объём нагрузки и размер доплаты. Без такого оформления, подчёркивает РТК, деятельность сотрудника не может считаться наставничеством.
Позиция РТК по наставничеству и доплате
Рекомендации прямо указывают: регулярная помощь коллегам — консультации по рабочим вопросам, подсказки в чатах, демонстрация отдельных операций — не является наставничеством и не влечёт за собой обязательную доплату. Такая взаимопомощь рассматривается как элемент корпоративной культуры и рабочего взаимодействия, а не как трудовая функция, требующая отдельного вознаграждения.
Критерии, предложенные комиссией, позволяют провести чёткую границу. Если сотрудник выполняет поручение руководителя, реализует структурированную программу адаптации новичка и контролирует достижение им измеримых целей, налицо наставничество. Если же действия ограничиваются неформальными советами и эпизодическим участием без утверждённого плана, основания для назначения доплаты отсутствуют.
Применение этих признаков даёт работодателю инструмент для справедливой оценки труда и предотвращения трудовых споров. Работник, фактически исполняющий роль наставника, получает аргумент для официального оформления статуса и вознаграждения. Рекомендации РТК задают единые ориентиры для всех участников трудовых отношений.